當要僱傭開發者時，傳統的面試方法顯得力不從心，這是必須要面對的現實。你會讀簡歷、電話面試、技術面試、文化適應面試、各方面測試，最後，你基本上跟著自己的感覺走，僱傭了你認為優秀的人，即使這樣，也會經常看走眼。情況不太理想，這是因為開發者屬於技術性工人，談話反應不出他或她對所在領域有多精通。
為什麼傳統面試方法不行呢？
當你要求別人跟你一起面試時，你會給他們多少準備時間呢？很可能沒多少(如果你會給多於5分鐘的時間，說明你準備的比較充分)，所以和你一起面試的考官只是在前往面試地點的路上匆忙瀏覽一下簡歷，所以我也不會繼續討論提前準備一些問題這個話題。提前準備到這種程度，你又怎麼可能瞭解到簡歷之外的資訊呢？即使大家準備了一段時間，他們培訓過多少關於面試技巧的知識呢？和其他一樣，面試也是一名技術，即便有豐富的閱歷，也不一定能成一名面試官。人們提問題時問不到點子上，即使能夠提出比較好的問題，他們也不知道該從回答裡得到哪些資訊。
所以，缺少培訓以及準備不足是個問題，但你可以克服這些困難，但這有助於改善狀況嗎？收效甚微，那麼在面試過程中你應該測試求職者的哪些能力呢？下面列出了一些:
- 學習能力
- 人際交往/團隊工作能力(可以在面試過程之外測試)
- 能夠在現實與設計之間折中
- 工作到最後一刻
- 在公司需要的技術方面有足夠的經驗
- 對其他技術也有所涉獵
- 等等
所有你能做的就是提問，然後相信求職者所回答的。面試過程中，不要提這樣的說法：很多優秀的人在某個職位上都沒做好。你要放棄他們嗎？如果你能面試到一個你信任的人推薦的面試者，你應該感到很幸運，但是，如果遇不到，怎麼辦呢？很幸運，可以很簡單地去甄別，讓求職者展示一下他們的技術，讓他們寫點程式碼看看。
不！不是在白板上寫程式碼
在白板或紙上寫程式碼，即使是在膝上型電腦上進行5分鐘的測試，這些都不是真正的編碼。你需要把這些技術人員放到他們所處的位置上，然後後退，觀察他們。觀察他們如何工作、如何跟別人交流，以及別人如何跟他們交流。 Seth Godin提出，我們需要跟我們的潛在僱員共事幾個月，這聽起來不錯，但有點不切實際，而且也不需要觀察那麼長時間。讓我說，一天時間就能讓你得到足夠的資訊，然後做出正確決定。如果你心裡有中意的求職者，把他們安排到你的團隊裡工作一天，觀察他們是否合適，而不是再對他們進行一輪又一輪的面試。這一天的工作結束之後，把你的團隊成員召集起來，然後讓他們告訴你是否應該僱傭這個人。（編注：如果覺得這樣的代價很大，可以嘗試《通過電子郵件發現優秀的程式設計師》。）
這種方法的優勢很明顯。你不需要假設他們適應你的企業文化(或者做多選擇心裡分析)，你只須測試一下。如果你信任的人樂意跟這個人一起工作，那麼你直接就能發現，畢竟，這也是他們必須要做的事。你可以大體瞭解一下你的求職者技術的深度和廣度。你可以測試出他們駕馭新系統的能力，以及對事情的領悟能力。所有你所做的這些都在一個遠不如面試正式的氣氛中進行，而且在這種氣氛中，開發者可以感到很舒服。如果面試官們讓那些候選僱員提前準備一下，效果會更明顯。
用創新來吸引有創意的人
很顯然，在最終僱傭一個人之前，我們不能要求他一整天都在工作或者面試。但是，我們真的不能嗎？為什麼不可以呢？難道在你的公司不是一個有足夠吸引力的地方嗎？如果不是，那麼儘快改進，然後執行僱用程式。如果要求別人放棄很多休息時間而帶來的諸多不便讓你感到很不安，那麼想想當你意識到你已經僱用一個蹩腳的僱員6個月之後，已經太晚了，這會給你帶來更多的不便。創意無限你才能吸引那些喜歡充滿創造力的氛圍的人才，人們才會樂意花一整天的時間，因為他們可以經歷一次有趣又與眾不同的面試。你的公司應該成為這種公司：可以吸引到那些你想僱傭的人才。你的面試過程以及僱傭方式是第一步，要不要採取那種有效的方式完全取決於你。
原作者：Alan Skorkin 編譯：伯樂線上 – 朱勇
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