有關大資料的話題我們看不少了——無論是海量的資料規模，用大資料來做“破案”利器。但今天講的這個話題則真人讓人切實摸到和體會到大資料帶來的影響了：大資料招聘。
更正確的說法應該是“勞動力科學”（Workforce Science），將海量的資料應用在人力資源管理上。說白了，就是“大資料遇上 HR”。企業當然是非常歡迎這樣的轉變，因為可以提高他們招聘的效率和準確度（要知道，很多企業的招聘錄用準則，原來都是靠“感覺”的）。
真例項子：全球客服的呼叫中心 Transcom，由於公司的人員流動率過高，在 2012 年下半年使用大資料進行員工行為分析。在分析“誠實”這一品質時，員工會被問到，是否能夠進行簡單的快捷鍵操作，如複製貼上。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進行實際操作。
結果，負責收集和分析資料的 Evolv 公司發現，哪些在“誠實”方面得分高的員工，穩定性會比其他員工高 20%-30%。因此，Transcom 改變了招聘的策略，優先僱傭這些有著同型別“特質”的員工，這讓他們僱傭員工的數量下降 20%，因為團隊的穩定性更高，也節省了培訓新員工的成本（新員工培訓成本約為 1500 美元/人）。
大型企業是不想放過大資料招聘這一塊蛋糕的。去年，IBM 還用 13 億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓服務機構，它的問卷調查每年能夠覆蓋 4000 萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細節，IBM 發現，一個成功銷售員的特質並不在於他的外向內向性格，而在於自我鼓勵的強度，也就是被拒絕後繼續堅持的品質。而其他公司，如甲骨文，SAP 也正在跟進大資料招聘這個領域的服務。
除了大型企業，不少創業團隊也在從事這個領域的服務。如上文提到的 Evolv，還有矽谷的創業團隊Knack，都是為企業提供招聘，培訓和人才資料分析的大資料服務。
至於員工本身，其實在“大資料招聘”中處於弱勢。因為說到底，這樣的資料收集很分析都是“單向”交流，企業判斷是否要錄用個人時，所收集的資訊不一定會對個人給出反饋。因此，其實你並不知道，究竟企業收集了你什麼樣的資訊，也不知道這些資料在招聘環節之後的用途。分析與監視之間界限也非常模糊。
文章來自：愛範兒