【譯者注】：翻譯完之後google了一下，發現紐約時報中文網已經有一篇 翻譯稿 了，這篇翻譯比我的質量更好，不過似乎需要梯子才能看到。如果方便的話，還是推薦大家看這篇官方的翻譯版。
以下是譯文：
加州山景城 – 去年六月，在接受時代週刊的亞當·布萊恩特採訪之時，谷歌人力運營高階副總裁拉茲洛博克 – 在世界上最成功的公司之一負責招聘的傢伙 – 提到谷歌已經做出了這樣的判斷：“作為招聘條件，GPA分數是毫無價值的，考試成績也是毫無價值的。 ……我們發現，根據這些預測不了任何事情”。他還指出，”隨著時間的推移，沒有大學教育背景的員工比例在不斷增加。“ – 現在在某些團隊，這個比例已經高達14％。當許多人都在問“我的孩子該怎麼找到一份工作？”的時候，我想參觀一下谷歌，並聽聽博克將如何回答。這將是有益的。
別理解錯了他的意思，博克開始說，“成績好當然不是壞事。”在谷歌的許多工作都要求數學，計算和編碼技能，所以如果你的好成績真實地反映了你在所申請領域的技能，這會是一個優勢。但谷歌有更多關心的問題。
“在我們整個公司有五個重要的招聘指標，”部落格解釋說： “對於一個技術職位，我們會評估你的編碼能力，我們公司有一半職位是技術職位。不過，對於每一項工作，我們首先看的是總體認知能力，它不是智商，而是指學習能力。這是指隨機應變的能力，融會貫通的能力。我們通過結構化行為面試方法來評估這種能力，以確保他們的工作情況是可預測的。“
第二，他補充說，“是領導能力 – 特別是新興的領導能力，而不是傳統的領導能力。傳統的領導能力是說，你做過國際象棋俱樂部的會長？做過銷售副總裁？你做到那個位置有多快？我們不關心這些。我們所關心的是，當面對一個問題，而你是一個團隊的一員，你是否會在適當的時候介入和發揮領導作用。和這一點同樣重要的是，（某些時候）你會不會退一步，讓不讓別人來領導？因為要在這個環境中成為一個有效的領導者，關鍵的是你必須願意放棄權力。“
還有什麼？謙卑和主動性。 “這是指對責任感、主人翁意識，主動加入的感覺，”他說，要嘗試解決任何問題，並且謙恭地退後一步，接受別人的更好的想法。 “你的最終目標，”博克解釋說：“是我們能一起做些什麼來解決問題。我貢獻我的部分，然後我退後一步。“
而且它不只是謙卑的創造空間讓他人做貢獻，博克說，這是“聰明的謙遜。沒有謙虛，你是無法學習的。” 這就是為什麼研究表明，很多著名商學院的畢業生都進入了停滯期。 “成功的聰明人很少經歷失敗，所以他們沒有學會如何從失敗中學習，”博克說。
“相反地，他們犯了基本因果關係的錯誤，這個意思是說，如果有什麼好事發生，那是因為我是個天才。如果有什麼不好的事情發生，那是因為某人是白痴，或者是我沒有得到資源，或者市場變化了。 ……我們所看到的是，在這裡最成功的人，我們想聘請的人，將處於一個火爆的位置。他們會玩命地爭論。他們會對自己的觀點極度熱情。但當你說：“這兒有一個新的事實，” 他們會說：“哦，好吧，情況變了，你是對的。” 你需要在同一時間在同一個人身上有一個大的自我和一個小的自我。
他們覺得最不重要的屬性就是“專業知識”。博克說：“如果你找一個具備很高的認知能力，天生好奇，願意學習，有天生的領導技能的人，聘用他們為人力資源或者財務方面的員工，他們沒有相關的知識，然後你把他們和一直在做這件事的世界級專家比較，專家會說：“這種問題我以前見過100次了，你這麼做就行。” 而大多數時候非專家也會得出同樣的答案，博克補充道：“因為大部分情況下，這些問題並沒有多難。”當然，偶爾他們也會搞砸了，他說，但過一段時間他們會也可能想出一個全新的答案。而這些新的答案往往有巨大的價值。
總結一下博克的招聘方式：在當今世界，人才可以有這麼多種不同的形式，可以通過這麼多的非傳統方式培養出來，所以招聘人員必須對每個人的特點保持敏感 – 而不只是看名牌院校。因為“當你看到那些沒有上學，而是通過他們自己的方式在世界上打拼的人們，這些都是非凡的人。我們應該盡我們所能找到那些人。” 他補充說，“太多的大學沒有兌現他們的承諾。你負債累累卻沒有學到人生中最有用的東西。這樣只是延長了你的青春期而已。“
因為谷歌吸引了這麼多的人才，它可以超越那些傳統的指標，比如GPA分數。然而大對多數年輕人來說，好好上大學仍然是掌握職業發展所需工具的最佳方式。但博克也給他們傳授了一些重要的東西。請注意：你的學位並不代表你有能力做任何工作。這個世界只關心 – 和回報 – 你能通過你所知道的來做什麼（它也不關心你是怎麼學會的）。而在這樣一個時代，創新越來越多地依賴團隊的努力，企業會關心很多軟技能 – 領導力，謙遜，合作，適應能力，熱愛學習，再學習。無論你在哪裡工作，這些都將是真理。
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