導讀：關於北美IT公司求職面試，伯樂線上之前轉載分享過一些文章，不過這些文章是偏重面試過程經驗的分享（比如王遠軒在《北美求職記》中分了Microsoft、Google、Facebook、Twitter 和 Hulu 這五家公司的面試經驗），至於如何選擇公司（“如何選擇矽谷的IT公司）這個話題，Facebook 移動技術總監、Facebook“新兵營”的領隊之一、負責新員工培訓的魏小亮（作者簡介請見文章末尾）從四個方面寫了四篇博文，給出了他的詳細建議。在獲得作者許可後，伯樂線上把四篇博文合成一篇釋出，以下是全文。
經過激烈的面試，恭喜你拿到一個矽谷IT公司的Offer了，更可喜的是，有幾個公司同時給你Offer。下一個頭疼的事情：如何選擇一個最適合自己的公司。
這兩年跟不少拿到多個矽谷公司Offer的國內朋友打過電話聊天，覺得不少朋友的決定因素比較隨機——往往幾個公司都沒有具體瞭解，覺得差不多也都挺好的，大多數朋友去工資最高的地方；也有一些去了HR比較主動的公司。最後到了那個公司發現並不是最適合自己的…… 所以，我想在這裡談談怎樣選擇公司。
最關鍵的一點： 獲得每個公司儘量多的資訊，根據各個公司的情況和自己的目標，做理性的決策。HR給你Offer或者還價的時候，千萬不要立即接受或者拒絕，可以禮貌地說 “非常感謝。我非常珍惜這個機會。請讓我認真思考一下，再給您答覆。” 然後馬上開始你的決策過程：
- （一）：如何收集公司的資訊
- （二）：決策過程的考慮因素
- （三）：薪酬和待遇
- （四）：關於HR
一、如何收集公司的資訊
這裡介紹一下收集資訊的渠道。一個關鍵點是在收集資訊的時候要儘量做到理性而沒有偏見：如果你帶有很重的偏見去收集，這個過程本身就變成了收集證據去證明自己的觀點，而不是收集所有的資訊去幫助自己決策了。
我想大家可以考慮以下幾個資訊源：
1、公司的產品和網頁 ：如果對方是一個產品型的公司（最終客戶是普羅大眾而不是Fortune 500公司），一定去看看他們的產品和網頁，看看自己對這些東西是不是感興趣。每天做自己感興趣的產品，幸福感會很高，工作的壓力會變成動力，績效獎金也高，升職也快 —— 矽谷的遊戲類公司基本工資往往比其他IT公司相對低一些，原因是有不少工程師喜歡玩遊戲，他們願意少拿一點薪水去做自己喜歡的遊戲產品。其實長遠來看，自己開開心心的工作生活的確很重要，“有錢難買爺高興”嘛；
2、公司的開源專案和技術會議討論：不少的科技公司是有自己的開源專案程式碼庫的，也有不少公司參加一些技術會議。可以看看他們的專案和會議的錄影或者幻燈片。從中可以瞭解到這個公司的技術水平大概是怎樣的，自己能從未來的同事學到什麼東西。這裡要注意的是最好找工程師的幻燈片（而不是銷售或者HR的幻燈片，那些資訊量低而且更多是廣告成分）；
3、找公司裡跟自己背景相似的員工：如果有朋友在那個公司工作，一定要找他問問情況。如果沒有，可以跟HR回信說 “在我決定之前，我能不能跟公司裡的一箇中國工程師聊一下？我想了解他們來美國的過程和工作生活的情況。” 一般HR是很樂意為你找這樣的工程師的。跟背景相似的員工聊天會讓你看到更真實的一面——因為在加入公司之前，HR往往是主要的溝通渠道；但一個公司的工程師隊伍的文化有可能跟HR的文化類似，更可能截然不同（我自己面試過的幾家IT公司，工程師文化最差的公司HR最好，工程師文化最好的公司HR最差）。加入公司之後，你主要跟工程師合作，所以關鍵是要看自己跟工程師是不是合得來；
4、如果有兩個公司選擇，最好能找到一個在這兩個公司都工作過的未來同事，讓他們談談兩個公司的區別和感想；一般這樣的同事能給你一些比較。但要注意的是這樣的同事往往偏向現在的公司（否則HR也不太可能讓他跟你談:），所以有機會的話最好兩家公司都找一個類似情況的同事；
5、找你的未來經理或者部門主管：有些公司是預先已經給你安排了團隊和經理的，如果是在考慮這些公司，最好能跟未來的經理聊一下，看看是不是合得來。HR一般也會支援這樣的安排；
6、找一個你希望成為的人或者你信任的人給建議：如果你身邊有一個你希望成為的人（比如比較成功的師兄師姐，或者公司裡面你特別尊重和信任的同事，或者你認為有遠見的長輩），可以請他跟你聊一下，把你收集到資訊和你自己的情況和目標做一個分析，讓他給一些建議。”三人行必有我師”，有一個參謀往往能讓自己避免低階錯誤。
（3、4、5 一般需要HR引薦，可能只能選其中的一到兩個。我建議至少找一箇中國工程師聊一聊。）
最後我想要強調的是：這個資訊收集過程也是你建立新的社交圈的過程。在其中交到的朋友，無論你如何決定， 都要給他們說一聲，感謝他們在這個過程給你的幫助；到了矽谷安頓下來了可以找他們吃個飯，保持聯絡……矽谷本身就是一個很小的圈子（或者說整個矽谷是一個很大的公司），在這個過程裡面建立的聯絡，好好珍惜，以後再換工作或者有其他機會，你還能繼續得到幫助。對於你決定去的公司，幫過忙的同事更要主動感謝，參加工作之後主動聯絡，他們往往會是你在新的公司裡面的第一批良師益友。
二、決策過程的考慮因素
薪酬待遇是大部分朋友最關心的一點，我在下一篇將詳細講。在考慮薪酬的同時，我認為最好能全面考慮各方面的因素：
1、個人的目標
你5年以後想做什麼？想開一個自己的公司？還是想加入一個創業公司？還是想在某一個領域做世界一流的技術專家？還是想在一個大公司裡面做管理？還是想做一個普通的工程師，有比較多的個人時間？
如果5年太遠還沒想，那在下面一兩年你想學到什麼東西？學到比較全面的Web2.0的技術運作（但不一定精通）， 還是想在一個方向學得很精通，還是想學產品的開發管理？
回答這個問題很重要，因為無論薪水多少加薪多快，我們都會覺得太少；最終的成就感和幸福感往往來自於自己個人的成長和個人目標的實現。
不同的公司有不同的長處，最好能找到一個公司能給自己的成長提供相應的機會，有可能達到自己的個人目標。
2、公司的規模、目標和文化
一般來說，公司越小，資源越有限，學到的東西越廣泛，但不容易精，容易培養通才；公司規模大，任何一個子領域的一點點改進就可以帶來比較大的回報，更願意投入資源讓人鑽研一個子領域， 容易培養專才。
快速增長的公司會有更多的學習和晉升機會，但淘汰率可能也高；已經成型的大公司不容易因為業績問題淘汰，但更有可能整個部門解散。
在專注產品的公司工作，更容易學到產品開發概念，更重視能把握整個開發流程的人才，只希望在一個領域鑽研的人才則不一定很開心；專注技術的公司則相反。
工程師文化很強的公司把工程師看成創造機會的原動力，聚集了很多頂尖人才，工資高，同時對個人創造力和主動性要求也高；銷售文化很強的公司則往往把工程師看作成本，工資能壓則壓，但工程師往往只需要跟進銷售團隊的反饋意見，不要求很強的主動性。
3、等級、業績評估和晉升過程
如果公司有分工程師等級，可以問Recruiter你的等級是多少，整個公司的工程師等級是怎樣定義和劃分的？不同公司的等級在數字上不一樣，如果你有多個offers，可以問HR不同公司的等級是怎樣換算的。
如果你有朋友在對應的公司，或者Recruiter為你找到公司的工程師或者經理來討論，可以問一下他們公司的文化，工程團隊如何做業績評估，晉升的過程是怎麼樣的，誰（peer還是manager）決定業績和晉升？ 他們對公平性的看法如何。
4、職業道路
跟工程師或者經理討論的時候可以問一下公司為員工提供的職業路線：如果做得好， 兩年之後或者五年之後在公司裡面會有什麼樣的職業道路可選擇？ 公司會為你的職業規劃提供什麼樣的培訓和支援？是否支援員工到大學裡面在職學習？ 是否可以在公司內改變職業路線？跨部門調動是否有很高的門檻？
5、 文化環境
如果能跟一箇中國工程師或者經理討論，可以討論一下中國文化背景的員工在公司的狀態如何（比如在工程師裡的比例是多少，在經理的比例又是多少）；普遍遇到的問題和瓶頸是什麼？公司有沒有一個氛圍能幫助剛從中國來到的新員工適應語言、工作、生活和文化的改變？
如果希望以後在美國長久生活，可以問公司對綠卡的申請是不是很支援？一般要多長時間才能開始（有些公司需要工作一兩年才開始申請綠卡，有些工作開始之後幾周就可以申請）；一般從開始申請到140的批准需要多長時間——有些大公司可能經常有部門解散的情況（美國移民法律是一旦有部門解散，綠卡申請就會暫停，整個過程會拖得很長）。
不同的公司對這些問題的回答都不一樣。很難絕對地說哪個公司更好，關鍵是哪個公司更適合你的目標。
三、薪酬和待遇
美國公司的薪酬和福利五花八門，每個公司都別出心裁地想一些與眾不同的福利。 HR會強調自己公司的特別福利，讓你覺得比其他公司好，輕易接受了。我的建議是在跟HR談offer的時候著重收集資訊，不要當場做決定。回家把所有的薪酬和福利都列出來，然後綜合其他更重要的因素（見上一篇），跟自己信任的人討論一下，最後做一個理性的決定，再回復HR。
下面把一些常見的薪酬和福利介紹一下：
1、基本工資
基本工資是給僱員的穩定可預測收入。
工程師的基本工資一般按每年收入多少來算。如果公司到了一定規模（一般一百人以上），內部都有工程師等級——能力越強（或者有的公司是資歷越深）的工程師等級越高。基本工資往往與工程師等級掛鉤。
大部分的新型公司工資只與等級掛鉤，同一個級別的工資相差不會太大（比如+/- 15%的浮動）。在這樣的公司裡面，如果你覺得你是一個非常上進的人，起薪多一點少一點並不是很重要——因為如果很快能被升級，那你的工資就會跟新的一級掛鉤，跟起薪沒有關係；另一方面，有些公司為了提高競爭力，可能開出一個比較高的起薪（高於相應級別的最高工資），但當你升了一級的時候，你的工資還是會按照公司平均水平跟新的一級掛鉤， 升級所得到的實際加薪很少。總之，起薪的差異隻影響第一次升級之前的收入。
另外一些公司（我聽到的都是非矽谷的傳統大公司） ，工資是按照每年比去年漲一定的百分比來算的，這樣的公司起薪很重要——因為起薪低了每年按去年的百分比漲，都要吃虧。
最好能跟HR討論一下公司對薪酬的政策是哪一種。
2、獎金
獎金是短期激勵手段——一般每年或者每半年做一次業績評估，決定獎金數目，業績越好的僱員獎金越多。
具體的獎金計算方式可以跟HR討論一下獎金的計算方式。一種比較常見的方式是由三個係數決定：
A、基本目標係數
B、公司業績係數 (Company multiplier)：每半年或者每年由公司領導層或者董事會決定整個公司的業績，如果業績正常，就是100%；如果業績高於預期，係數就高於100%；反之亦然；
C、個人業績係數（Individual multiplier）：每半年或者每年由經理、或者同事互評和自評對自己的業績進行評估，如果你的業績跟你的級別預期一致，就是100%，高了或者低了係數對應變化。
最後的獎金由三個係數和基本工資相乘，比如如果基本目標係數是10%，公司業績和個人業績係數均為100%，那獎金就是基本工資的10%。
從這裡可以看出，在考慮Offer的時候，獎金的基本目標係數影響最大。一個10%的目標係數和一個5%的目標係數意味著實際上很可能有5%的基本工資差異。
3、 期權或者股票
期權或者股票是長期激勵手段——一般是四到五年的授予時間 (Vest Period)，每年有20~25%的股票或者期權能到員工手上。有幾個常見引數：
A、 Initial Vesting Period：拿到第一筆期權或者股票的時間，一般是加入公司之後一年，也有加入公司之後半年的（不過很少）；
B、Vesting Period：拿到所有期權、股票的總時間，一般是四年或者五年，每年平均拿到1/4或者1/5；
C、Vesting Cliff：第一筆期權拿到之後，以後平均多長時間得到一筆，往往是三個月，也有半年或者一個月的。
假設你拿到128股股票，Initial Vesting Period是1年，Vesting Period是四年，而Vesting Cliff是3個月，那你實際拿到的股票是：加入公司一年後一次拿到32股；之後每三個月會拿到8股，直到第四年底為止。
對於還沒上市的公司，建議不要對股票、期權有多大期望（無論HR如何跟你說“這個公司馬上就要準備上市了”）。把它們當成一個彩票就好——這並不意味著你絕對不能去這個公司，只是說你去這個公司的目的不是為了股票上可能掙到的錢，可能是學習過程，可能是工作興趣……
對於上市了的公司，或者你對這個公司極其有信心，可以算一下你預期的股票或者期權價值，然後除以Vesting Period（比如說四年），算出每年的預期收益——因為不同公司的Vesting Period可能不一樣，所以每年的預期收益才是真正可比的。
4、股票或者期權增發
不少公司（尤其已經成立了幾年的公司），會有股票或者期權的增發措施，讓員工每年都能拿到更多的股票，不至於員工在四年之後原始股票全部到手，發現之後的每年收入驟降而直接離開。
股票或者期權增發的過程往往跟業績掛鉤（公司當然希望越好的員工留下來的機會越大）。但不同的公司股票或者期權增發的力度很不一樣。有的公司非常慷慨，有的公司就只是形式上的給一些。可以跟HR討論一下公司對股票增發的政策：比如說“每年給老員工增發的股票和給新員工的原始股票大概比例是多少？ ”
有的上市公司還提供員工股票購買計劃（ESPP）。讓員工有機會在一定時間以一定優惠價格（比如九折）購買一定限額的公司股票，然後在一定時間之後（比如三個月）賣出。如果公司股票在這三個月不掉10%，那你就能夠獲得一些收入。
這些股票或者期權政策五花八門，在考慮的時候也最好轉換成每年的期望收益，以方便比較。
5、入職獎金（Sign-On Bonus）
入職獎金是對新員工加入公司的一次性激勵。
如果你在公司工作不到一年就離開，往往需要把入職獎金退還。一般可以大概估算一下你打算在這個公司呆的時間（比如4年），然後把入職獎金平均分配到每年去，算出 平均每年的收入。
==== 我覺得1～5是可以在Offer上跟HR討價還價的重點；以下的一些基本不會太影響具體的收入，公司往往是為了給員工提供方便而設立
6、搬遷幫助（Moving Bonus）
很多公司提供搬遷的幫助，但形式很不一樣：有的公司直接給一定金額的Bonus，這種Bonus跟Sign on Bonus性質一樣；有的公司則提供報銷上限，實報實銷；還有的公司給你提供搬家公司服務。
同時，還有不少公司願意為新員工提供短期（幾個星期）的臨時住宿。
7、法定假日和帶薪假期
幾乎所有公司都有法定假日和帶薪假期。但每個公司的法定假日列表不一樣，有些每年只有四五天的法定假日（新年、國慶、感恩、聖誕），有的可能會有十天甚至以上。
帶薪假期是員工自行決定的休假日，每個公司也有很大差異。我見過的最少是5天，最多有21天，甚至不設上限——對於不設上限的公司，要搞清楚實際的情況，有的公司號稱不設上限，但實際上沒有人敢休假。
一年大概有260天工作日（365 / 7 * 5），如果一個公司的假日和帶薪假期是31天而另一個公司是18天，裡面也有5%的實際工資差別。
8、退休金計劃（401K）
很多公司提供401K退休金計劃；有些公司提供match——你給自己存一定的退休金，公司會給你相應比例的存更多。這樣的match往往有個上限；有的甚至有Vest Period（比如你在公司工作了兩年，才能拿到match的部分）
如果HR向你推銷一個公司有401K計劃的match的話，要搞清楚他們的上限是多少；算出每年的實際收益。另外要考慮的是放到401K的錢是要到六七十多歲退休的時候才能拿出來的，所以實際效用不如同樣數目的Bonus或者工資。
9、醫療保險
絕大部分公司為員工個人提供醫療保險；而如果員工的家人也需要醫療保險的話，大部分公司需要員工分擔一部分的費用。如果你需要為家人買保險的話，可以把每個月的額外保險費轉換成每年的費用。
10、早中午飯
很多公司也提供早中晚飯。這對單身的員工來說就省了5天的伙食費，一年大概是5000左右吧。
11、學費補貼
有些公司為上夜校的員工提供學費補貼，往往每年幾千美金。但要注意可能會有不少約束條件，比如業績要達到一定的要求，或者多少年才能去一次，或者上學之後多少年需要留在公司，否則要求退還學費，等等。
12、其他
公司還可能有不少其他的補貼、福利。比起基本工資、獎金、股票來說，其他大部分的福利都是很少的比例，更多的是公司為了方便員工，而不是作為吸引員工的條件——但有時候HR會把它們作為公司競爭力來強調。如果有某些福利聽起來真的很誘人，最好搞清楚具體的約束條件，換算成每年的收入，再做比較。
四、關於HR
最後這一篇博文解釋一下我對HR的一些理解。希望大家跟HR交流的時候更自信更有效。
大部分的朋友把跟他們在面試中聯絡的非工程師統稱HR (Human Resource)，實際上在整個招聘的流程中，HR的職能有幾種不同的專業分工（有些小公司比較簡潔，也很可能由同一個人做這些分工的幾項甚至全部）：
1、Sourcer：Sourcer的工作是為找到合適的面試候選人。Sourcer每天看很多的簡歷、去各大論壇發帖子、去LinkedIn等網站搜尋候選人……一旦找到ta覺得合適的人選，就會通過Email或者電話聯絡。一般情況下Sourcer是第一個跟候選人聯絡的HR，她會問一些基本的問題看看候選人是不是有可能通過面試，然後推薦給Recruiter。
2、Recruiter：一個應聘者進入了面試流程，就會有一個Recruiter跟ta聯絡。Recruiter負責這位應聘者的面試、Offer、討價還價、簽約，直到應聘者加入公司。對應聘者來說，Recruiter 是與其接觸最多的人。（當然，最終Offer的等級、是否招聘的決定還是由技術團隊和管理團隊做出的）
3、Coordinator：Coordinator主要是幫助應聘者安排面試過程，比如說安排機票、酒店、面試當天的接待等等。
4、Compensation Team：這個團隊應聘者基本上不會接觸到， 它的主要任務是考察業界其他公司的待遇，總結待遇變化的趨勢和本公司的薪酬競爭力，決定本公司每一個級別員工的待遇標準：同一個級別的員工薪酬有一定的範圍，除非極其個別情況，薪酬不會超出這個範圍。
從應聘者的角度上看，整個流程是：Sourcer跟你聯絡，coordinator為你安排面試，Recruiter跟你聯絡，討論你的具體情況（目前的薪酬、期望值等等），coordinator為你安排下一步面試……工程師把面試結果提交，Recruiter把面試結果彙總，管理團隊討論並且確定應聘者的是否合適，對應的級別是多少，Recruiter根據結果和Compensation Team的薪酬範圍跟應聘者討論具體的薪酬；如果有非常特殊的情況，需要跟技術總監或者副總裁進一步討論（比如特殊人才的薪酬，或者由總監或者副總裁直接聯絡應聘者）。最後Recruiter跟你一起在Offer上簽字。
絕大部分的Recruiter都是談判高手——他們每週要跟好幾個應聘者討價還價， 一個應聘的工程師就算每年換工作，也很難有Recruiter的談判經驗豐富。另一方面，矽谷科技公司裡面Recruiter的工作流動性比較大，不少公司Recruiter是第一年合同，只有業績很好的第二年才會變成正式員工，所以Recruiter會想盡各種辦法讓拿到Offer的應聘者加入。
大方向上，這樣的Recruiter激勵機制是好的，鼓勵了Recruiter努力工作；但在具體操作上，有些Recruiter會為了自己的短期目標而做出一些對應聘者不負責任的行為，比如在電話裡面給出一些有意無意的誤導資訊甚至恐嚇。我聽說的一個典型例子是某跨國大公司在國內的Recruiter跟一個應聘者說 “你口頭已經跟我說過你想來我們公司了，如果你再去跟別的公司面試，你到了美國之後的信用記錄就會很差！” 真是哭笑不得——美國的信用記錄只跟你的借貸還貸歷史有關，而且在矽谷的科技公司全部是At-will employment，法律上公司和員工互相可以隨時終止僱傭關係，不要說口頭答應了，就算簽字了你也可以自由地去別的公司面試或者換公司。但這樣的誤導資訊對一個從來沒在美國工作過的朋友來說，還是很有影響的。另一方面，被誤導而進入公司的員工也很可能不會很開心，這樣的事情也不符合公司的長遠利益。
我寫這一系列博文的起初動機就是希望能把整個招聘的過程解釋清楚，讓更多的朋友不會吃虧。我想強調的是“不吃虧”就好 —— 大體來說，正如我在第一篇（如何收集公司資訊）和第二篇（決策過程的考慮因素）強調的，薪酬並不是最重要的，在哪個公司工作更開心、更能學到自己想學的東西，才是最重要的。如果有朋友希望進一步把跟Recruiter鬥智鬥勇作為一個愛好的話，有兩本書建議看一下：“影響力”[1] 主要講的是黑武術——別人怎樣利用人性的弱點去說服你；“寸土必爭”[2] 主要講的是白武術——如何跟對方進行公平的討價還價。
下面討論一下幾個關於Offer的常見問題：
1、Offer的時效限制：
一般公司在給出Offer的時候，都會給一個時效（比如說希望應聘者一個月之內答覆，否則Offer就不再有效）。這個時效限制可以保證公司避免一些風險，比如說：公司很小的時候，只招一兩個人，所以不能讓多個Offer長期有效，否則幾個人同時答應了，公司就需要取消一些Offer，對應聘者影響很大；另外Offer裡面薪酬的具體數字是跟據市場變化而變化的，如果就業市場在幾個月之後變差，新招員工的薪酬會降低，Offer時效性太長會引起不公平（同一時間決定加入的員工，因為Offer發出的時間不一樣而差異很大）；類似的因素也包括公司股價、期權價值的浮動。
另一個方面，一個公司給出一個Offer是需要很大代價的：以上所說的所有HR的時間、 工程師面試的時間、管理團隊做決定的時間……可以說，對每個發出的Offer，無論接受與否，如果考慮其背後需要篩選和麵試其他不合適的應聘者的時間，公司可能已經耗費了很大的成本。所以，如果一個應聘的工程師拿到了Offer，就算ta一時不能決定或者不能接受，大部分公司還是很願意保持Offer的——如果時間超過了幾個月，Offer的具體薪酬很可能有改變，Offer的決定和工作級別往往還是有效的（除非這個公司的經濟情況或者整個大環境變得特別差，公司突然決定不再擴張了）。
所以，Offer的決定（是否招收這位應聘者和招聘級別）往往是可以在比較長的時間內有效的，而Offer的具體數字（工資、獎金、股權等等）是很可能變動很快的。我們最好把這兩個部分分開。
理解這一點很重要：我跟一些準備來矽谷工作的朋友交流的過程中，感覺他們覺得找工作是一次性的買賣，成了就好，不成就再也不用打交道。有些Recruiter有時候也會給出這樣的誤導：“如果你現在不來，以後就很難來了”
理解這一點的另一個意義是：儘量跟所有跟你交流過 Recruiter保持良好關係，就算你不去他們的公司，也給每個人感謝；就算Recruiter在具體數字的討價還價過程中跟你說了一些不好聽的話，別放在心上，有機會繼續保持聯絡。這樣的心態有助於你長期的職業成長，因為Recruiter本身流動性也很大，他們到了另一個公司，如果還能想起你是一個很優秀的應聘者，會給你帶來新的機會。
2、Offer的討價還價
我認為最好把所有可能拿到的Offer的公司都面試好了，知道自己究竟能去哪些公司，每個公司提出的薪酬待遇是多少都搞清楚了，然後再跟Recruiter做協商。
如果你拿到了一個Offer，還有其他公司沒有答覆，可以跟其他公司說你有一個Pending Offer，讓他們加快速度；而跟給你Offer的公司說你需要一些時間決定，同時考慮到對方的擔心 ，你可以提出過幾周再看Offer的具體數字（這樣別人不會覺得你是希望拿著他們的Offer來回討價還價）。 在這個過程中，Recruiter很可能會催你決定，但正如上一段說的，除非經濟情況突然變化，絕大部分情況下Offer在幾周之內是有效性的。
拿到所有能拿的Offer後，可以跟每個公司說你的所有可能選擇，跟他們確認Offer裡薪酬待遇的具體數字，然後把不同的待遇轉換成可比的每年收入（見上一部分“薪酬和待遇”的分析）。這樣你就大概知道你在當前就業市場的位置，有了基本的資料跟Recruiter討論薪酬待遇了。
在討價還價之前，我個人的建議是想清楚自己對每個公司（而不是每個Offer的數字）的態度和自己的自身情況：這是不是所有我能選擇的公司裡面我最希望去的公司（根據第二篇討論討論的內容，個人目標和公司文化等等）？如果不是，就不必去討價還價了：一方面浪費了你的時間，另一方面容易引起誤會。比如說你說了一個想要的待遇，對方答應了，你不去，就不太好跟這個Recruiter拒絕了——拒絕別人總是需要有一些理由的。
如果這個公司是你非常想去的，那就跟對應的Recruiter討論Offer的細節。這裡面很重要的一點是討價還價的目的是什麼？為什麼這個公司應該多給你工資和股票？我覺得可以強調兩點：1、你很喜歡這個公司，希望加入；2、其他公司的待遇更好，你希望的到一個公平市場的待遇，讓你可以很高興的工作。
你希望加入這個公司這一點很重要：這表現了你的討價還價是真誠的，同時把你和Recruiter放在了同一戰線上[5]：Recruiter也很希望你能在這個公司工作，討價還價的工程是你們倆共同努力來實現共同的目標；
公平性是大家都願意接受的一個討論基礎。[6] 從公司角度來說，如果你的待遇低於市場待遇，那你會覺得沒有被公平對待，可能很快離開公司，對公司也不是一個好事情。從個人角度來說，希望“不吃虧”就好，不要想著從中得到比別的類似的工程師更好的待遇：待遇總是跟期望值掛鉤的，如果你真的要到了更好的待遇，公司對你的期望值也會更大。
如果這個公司的待遇正好也是最好的，那就很難討價還價了——但你也沒有吃虧；如果這個公司的待遇比其他公司要差，你可以把其他Offer裡面最好的拿出來跟Recruiter一起討論你的分析，強調你希望到這個公司和你希望公平這兩點。如果你的分析有道理，也就等於給Recruiter提供了跟管理團隊協商依據。Recruiter會比較容易給你爭取更好的待遇。
最後討價還價的結果可能是令人滿意的（比如說公司的確把待遇水平漲到了你希望的水平），也可能不完全滿意：比如說公司的管理團隊認為你的分析不完全合理，比如說對股票未來價格的預測跟管理團隊的預測不一樣；或者另一個公司給出的待遇是非理性的…… 一個前Yahoo的Recruiter曾經在Caltech的就業中心做過討論，她的建議一般不要超過兩個回合的討價還價——如果一開始的Offer是x，你回覆說希望要a，對方說不行，最高是y，你回覆說要b，對方再給你z。到了這步基本上就很難再有大的變化了。這是一個特定的Recruiter說的經驗，可能不是放之四海皆準的道理，但我覺得也有一定道理：第一回合是Recruiter自己的上限，第二回合是Recruiter跟管理團隊討論之後的上限。在這個時候，如果對方給你的待遇還不能滿足你的期望，我會建議靜下心來想想這個Offer是不是合適：長遠來看，找一個自己喜歡的工作更重要；但你如果有一些短期的期望（比如說需要一筆錢還房貸），那可能就要為了短期的目標而去一家自己不喜歡（但薪酬更高）的公司了。如果短期沒有迫切的期望，而兩個公司Offer的差距也不是很遠，我還是建議去自己喜歡的地方。無論哪種決定，關鍵是要在討價還價之後冷靜下來綜合考慮，討價還價的過程本身很容易讓人專注於薪酬數字而忽視了其他的考慮因素。
3、Offer的接受和謝絕
一旦決定，一般建議先接受一個公司的Offer，等到對方確認了，再謝絕其他的Offer。 這樣的操作順序有兩個好處：第一是以防萬一，如果你希望去的公司出了什麼臨時事故不能聘用你了，你還沒有拒絕其他公司，還可以輕鬆的接受另一個公司的Offer；第二是而且減少自己猶豫的可能性——一旦你謝絕了其他的公司的Offer，對方可能還會給你一個更高的Offer（往往比你拿到的高一點），這個時候如果你已經答應了最喜歡的公司了，就不會為多一點點的待遇而再反覆猶豫了。
無論接受Offer也好，謝絕Offer也好，一定要給所有公司所有跟你聯絡過的人發信感謝。他們都在這個過程中花時間為你提供了有用的資訊，感謝他們並且交個朋友；以後的路很長，總有碰到的時候的。
4、Offer的繫結性：
最後討論一下Offer的繫結性。矽谷絕大部分的IT公司的絕大部分Offer都是At-will employment：僱傭雙方的任何一方都可以隨時隨地無條件的解除僱傭協議 。而一般禮貌的做法是僱員決定離開公司的話，一般在離開前的兩週通知公司；公司如果需要解除僱傭協議，一般提供兩週左右的補償。
同樣道理，就算你接受了一個Offer，隨時可以謝絕——當然最好是禮貌的謝絕：跟對方公司的HR溝通，解釋為什麼你要謝絕這個Offer，然後跟所有幫助過你的人聯絡，向他們解釋並且道歉。
我見到過的一些例子是有個朋友接受了一個公司的Offer，然後又打算去另一個公司上班，但並沒有通知第一個公司，直到報到的那天不出現，對方才知道。這就非常不好。
所以， 如果你有更喜歡更想去的公司，你是可以謝絕一個接受了的Offer的。只要你禮貌地處理好這個過程，跟所有人充分溝通，以後也還是可以保持很好的關係的。這跟你在美國的信用記錄無關。關鍵是你是否真心想去一個公司。
——–【作者簡介】——–
魏小亮（@魏小亮9），1997年國際資訊學奧林匹克銀牌。2001年，本科就讀於清華大學計算機系，在讀期間擔任系科協副主席，畢業時獲得本科優秀畢業生稱號；2004年，畢業於加州理工學院計算機專業，獲得碩士學位；2007年，於加州理工學院計算機專業，獲得博士學位。學習期間，在網路領域的頂級期刊IEEE/ACM Transaction of Networking、會議IEEE Infocom上發表多篇文章，其中發表在IEEE/ACM Transaction of Networking上的文章引用次數超過400次。目前，在美國Facebook公司擔任總監，領導Facebook移動產品線效能、可靠性和使用者體驗分析等方面的研發團隊，同時也是Facebook軟體部署團隊的一員，負責軟體的快速部署；另外，他也是Facebook“新兵營”的領隊之一，負責新員工的培訓。（摘自清華博學網）