英文原文：google-recruiting，翻譯：新浪科技
導語：《財富》雜誌網路版今日撰文指出，作為當前最炙手可熱的科技公司之一，谷歌每年收到200萬份簡歷。在美國精英看來，進入谷歌工作就像是被史丹佛大學商學院錄取，或者是成為美國海軍“海豹”突擊隊一員。以下為文章主要內容：
最佳僱主
在矽谷人才爭奪日趨白熱化的今天，沒有一家公司的“軍火庫”如谷歌這般“彈藥充足”。《財富》雜誌曾將谷歌評選為2012年美國最適宜工作的公司，這家搜尋巨頭去年新增員工數量達到創紀錄的8067人，令其員工總數增加了三分之一。
雖然谷歌僅有13年的歷史，但每年申請加入這家企業的應聘者卻多達200萬，因此，該公司必須保證其人才招聘團隊的質量。在美國精英階層的眼中，在谷歌謀得一份差事，就像是被史丹佛大學商學院錄取，或者是進入美國海軍“海豹”突擊隊。
谷歌的確未公佈招聘專員數量，但可能人數眾多。2009年，谷歌稱公司的招聘團隊約為400人。今天，有人估計這一數字可能超過500。谷歌人事部門主管託德·卡萊爾(Todd Carlisle)表示：“我們希望給公司挖掘精英中的精英，我們還專門投入資金來做這件事。”
卡萊爾還將人才招募比作一件必不可少的家庭用具：“招募新人就像是給谷歌購買日用品。”對人才招聘有深入研究的美國舊金山州立大學教授、谷歌顧問約翰·沙利文(John Sullivan)估計，包括合同工在內，谷歌員工與招聘專員的比例大概為64:1。
谷歌的招聘專員十分年輕，待遇很高，但往往只能在那裡工作6個月。矽谷獵頭公司Riviera Partners聯合創始人兼執行合夥人邁克爾·莫雷爾(Michael A. Morell)說：“谷歌可能是我所知道的合同工人數最多的公司。據說，新人必須在6到12個月內證明自己，否則只能捲鋪蓋走人。”
制度靈活
現在很難估算出谷歌員工與招聘專員的精確比例，因為該公司的招聘專員人數變動非常大。沙利文稱，在一定時間內，谷歌招聘專員中70%屬於合同工，同時他們的規模會根據具體情況增減。
這樣，谷歌便可以根據實際需要靈活掌握招聘專員人數。一位不願透露姓名的谷歌前招聘專員說：“如果你必須縮減規模，那可以解聘50人，這不礙什麼事。你還可以在兩個月裡招聘50到100人，從而又恢復到原來的水平。這是一種非常有效的手段，但也要付出高昂代價。”將谷歌的招聘團隊稱作是一臺機器毫不為過。
沙利文說，谷歌的招聘預算是他所知道的私有公司中最多的。他指出，在人力資源方面投入重金，緣於谷歌在公司創立早期做出的估算：一個頂尖工程師的價值遠遠超過一個普通工程師。換言之，在人才招聘方面投入10倍於其他公司的預算，是很有意義的一件事。
這在一定程度上還解釋了谷歌向員工提供那麼好的待遇、工作靈活性以及個人自由支配時間的原因。谷歌每招進一個新人，CEO拉里·佩奇(Larry Page)都會親自把關，原因不言自明。沙利文說，在人才招聘方面，“不像是說你是頭號人選，別人是二號人選，他們分屬於不同的圈子。”
（匹茲堡的Google新辦公室，伯樂線上配圖）
各司其職
這並不意味著谷歌招聘專員的工作會輕鬆些。他們常常抱怨說，人員招聘是一個非常機械的過程，對每位參與者而言都是乏味、無趣的一件事。谷歌並不依賴經驗豐富的全職招聘專員，而是將這個過程分成不同的功能——尋覓合適人選、進行協調等等。
扎克·納德勒(Zach Nadler)曾申請過谷歌的招聘專員，但在親身體驗了這份工作的乏味以後，最終主動退出。納德勒說：“待遇還不錯，但感覺沒有想象中的那麼愜意，整天泡在網上。”諮詢公司Foxhunt Staffing營運長戴維·沃斯(David Voss)說：“招聘專員似乎是這家公司唯一牢騷滿腹的一幫人。”
谷歌素來講究各司其職。莫雷爾說：“我收到過許多人的簡歷，上面說是‘谷歌招聘專員’。但他們究竟從事哪些工作，你必須要進行深入調查。”許多公司都採用相同的策略，只不過谷歌標誌性的分析能力令這個過程多少具有了藝術色彩。
莫雷爾說：“要讓新人儘快適應自己的角色，早日承擔起自己的責任。這類事情太小兒科，一般交給處於初級水平的獵頭公司來做，保證新人融入到這臺機器中。”也許，他們每個人的能力都十分突出，但在整個谷歌體系中呢？“谷歌將他們揉合成一個團隊，而這個團隊的能力超乎所有人的想象。”
加入谷歌的“招聘機器”對初出茅廬的人力資源專業人士仍然頗具吸引力，即便這份工作不是“鐵飯碗”。另一位不願透露姓名的谷歌前招聘專員說：“也許，明天飯碗就丟了，但對於23歲的年輕人來說，你可以賺到不少錢。”此人透露，她作為全職招聘專員在谷歌工作了11個月，十分“喜愛”這份工作和這家公司，但她也說，“或許從此以後，給潛在客戶打電話推銷產品，再沒有這麼容易了。”
簡化流程
同谷歌的許多研發專案一樣，資料也始終貫穿於招聘機制的每一個脈絡。據說，谷歌設計的應聘者跟蹤專案就充分體現了數學的精妙之處。谷歌往往繞過獵頭公司，直接與其鎖定的目標聯絡，甚至於矽谷不少工程師經常接到谷歌的電話。獵頭創業公司Hackruiter聯合創始人尼克·伯格森-什爾科克(Nick Bergson-Shilcock)說，他每隔六個月就會收到一封谷歌人事部門的電子郵件。
正是由於谷歌這臺機器體積龐大、頗具滲透性，業界才廣泛流傳著這樣一個傳聞：一名谷歌工程師收到了一封挖角的郵件，而發信者竟然是自己現在的東家！雖然只是一個傳聞，但可信度依舊非常大。
谷歌的招聘機器也有一些缺陷。員工經常對一些事情抱怨，例如招聘工作過於程式化，具有創新精神的天才會在一串串的公式中迷失方向，面試環節混亂等等。2008年，一封由谷歌離職招聘專員所寫的電子郵件在網上廣泛流傳，他們痛斥谷歌的招聘制度，認為過於官僚化。不過卡萊爾說，谷歌在不斷地對人員招聘制度進行調整。
谷歌去年對其招聘過程的幾個獨有功能做了改動，不再像以前那樣過於側重GPA(平均分數)和標準化測試分數。卡萊爾說：“如果他們已經離校三年，我們不再要求應聘人必須提供GPA。”同時，谷歌也不再要求對應聘人進行標準化測試。
過十道關
谷歌還砍掉了最讓人猜不透的一些面試問題，如校車能裝進多少個高爾夫球？取而代之的是與應聘職務更為相關的問題。卡萊爾說：“我們過去更在意應聘者在學校的表現。現在，只要我們能證明此人很聰明，這些都不再是必要條件。”
或許更為重要的是，谷歌大大縮短了應聘者從面試到入職的環節。據卡萊爾介紹，以前，從申請職務到簽訂合作，最長要花費半年時間，如今這個過程則縮短到一個半月左右。以前，應聘者往往要接受10次面試，而現在這個環節同樣縮短。卡萊爾說，他發現在第四次面試以後，剩下來每次面試對應聘者的瞭解程度僅能增加1%左右。谷歌如今將對應聘者的面試次數縮短為不超過6次。
谷歌還以能最大程度挖掘新人潛力著稱，而背後的哲學就是殘酷的競爭，優勝劣汰，“不是你死就是我亡”，沙利文說。這條定律應用到籃球場，就是“如果場上球員身高全部達到7英尺(約合2.13米)，那麼一定會贏得更多的比賽。”谷歌這樣做自然有他們的邏輯，而這種邏輯或許並不適應所有公司。
沙利文說，研究谷歌這家公司，是一件讓他感到很無奈的事情，看到它，“你會想，上帝啊，這臺機器將統治整個世界。”