幼兒園遲到現象和團隊建設

加州大學聖地亞哥分校（UC San Diego）的教授尤里 格尼齊和明尼蘇達大學的教授奧爾多 呂斯提切尼在以色列的某日託中心進行了一個巧妙的實驗，看運用罰款措施能否有效減少某些家長接待孩子遲到的現象。他們的結論是罰款的效果並不好，事實上它還會帶來長期的負面效應。為什麼規則的推行不能帶來好的效果呢？

答案是：我們生活的世界有兩套規則：社會規範和市場規範。社會規範包括我們之間互相的友好請求，它一般是友好的，界限不明的，不要求及時的報償。比如：同學間的互相幫助，朋友間的互相扶持。它為雙方都帶來愉悅，並不要求即時的，對等的回報。而市場規範與前者完全不同，這裡不存在感情，而且界限清晰。這裡的交換也是黑白分明的：工資，價格，租金，利息，以及成本和贏利。當然這並不意味著險惡和卑俗，事實上，它同時也包括了自立，創新以及個人主義。但是這的確意味著利益比較和及時償付。

回到幼兒園遲到的問題上。在幼兒園推行罰款之前，家長和老師是被社會關係主導的，即用社會關係約束遲到現象。因此，如果家長某次遲到了，他們會對此感到內疚，這種內疚迫使他們以後準時來接孩子。但是一旦實施了罰款，社會關係就被市場關係所代替。家長既然為遲到罰了錢，他們就用市場規範來詮釋教師和家長的關係了。也就是說家長可以根據自己願意交多少罰款，決定什麼時候來接孩子。

於是，幼兒園取消了罰款制度，於是更有意思的事情發生了：遲到的現象比罰款時更嚴重了。本來幼兒園期望的是讓老師和家長迴歸到社會規範的約束中來，但是結果是社會規範沒有回來，而市場規範卻被取消了。也就是家長即使遲到，也沒有了愧疚感。

這一實驗揭示了不幸的事實： （1）一旦社會規範和市場規範發生碰撞，社會規範就會退出。 （2）社會規範很難重建。

（這個實驗解決了我內心的一個小小疑問：我經常質疑為什麼公司的團隊活動費用不直接平攤發到員工手裡，現在我的答案是：管理層希望公司和個人有一層社會關係。（當然除此以外，在團體活動中會增進員工間的瞭解和凝聚力，但是這其實也是增進員工間的社會關係。））

這個實驗以及相應的結論會給公司的管理層和Team Leader，Project Leader有什麼樣的借鑑意義呢？

1. 魚和熊掌不可兼得

   在某個時間段，只能是以某種關係作為主導。無論你是管理層還是員工，你都不能期望從這兩種規範中都得到好處。 對公司管理層而言，如果你希望是以社會規範來主導公司內部關係，能在獲取社會規範約束帶來的團隊間親密無間的同事，你也必須同時容忍其缺點，比如員工在一些小問題上的瑕疵，偶爾的違反公司規定；如果你希望是以市場規範來主導公司內部關係，員工得到嚴格的管理和約束，但是其額外的付出也必須得到及時的報償。 對公司員工而言，如果你在享受以社會關係主導的好處，比如基於信任而不是制度的考勤制度，你必須容忍你額外付出不能獲得及時的回報。 （這可以解釋不打上下班不打卡的公司是沒有加班費的，這除了因為技術上不打卡無法統計加班時間外的潛在原因是：不打卡是基於對員工的信任而受社會規範約束，而加班獲得加班費是受市場規範約束。）

2. 一視同仁

   內部所有人員的約束關係必須是一致的，或是社會約束主導或是市場約束主導。若是一部分以社會約束主導，另外一部分以市場關係主導，受市場關係主導的員工會覺得親疏有別，並且自己是“疏“的一方；而受社會關係主導的員工會覺得自己利益沒有得到滿足，“口惠而實不至“。

3. 孰優孰劣

   這兩種關係各有利弊，社會約束型團隊的好處是凝聚力強，有戰鬥力，缺點是對人員的要求高，不易維護。對管理層的要求是以德服人，有號召力，對團隊成員知根知底；對員工的要求是：自律，有責任心，有職業素養。社會關係需要各方努力維護，因為"一旦社會規範和市場規範發生碰撞，社會規範就會退出。" 而市場約束型團隊的好處是制度化，可持續。市場約束型團隊的強約束性，能保證各成員的工作底線。 簡單的講：社會關係型團隊能期望最高的戰鬥力；市場關係型團隊能保證最低的戰鬥力。 （所謂的"打虎親兄弟，上陣父子兵"就是對社會約束型團隊戰鬥力的描述，以血緣關係維繫的團隊是最穩固的社會約束型團隊。）

4. 選擇

   既然“魚和熊掌不可兼得",並且各有利弊，就存在選擇何種約束為主導的問題。 一般而言，初創小團隊傾向於社會約束型團隊。因為這些團隊的管理者也是創始人，對團隊有著強的控制力，個人也有很高的威望和號召力，對團隊成員也知根知底，團隊的規模也較小，所以有成為社會關係型團隊的客觀條件；另外一方面，初創團隊由於資源較少，一般是新市場的開拓者或者是已有市場的挑戰者，具有"野蠻生長"的特性，所以需要在資源很受限的條件下打硬仗，所以有成為社會約束型團隊的現實需求。 而成熟的團隊，大的公司一般偏向於市場約束型的團隊，因為他們掌握著巨大的資源，已經是現有市場的成功者；並且管理者一般是職業經理人，和創業者相比相對弱勢，行事風格是守成為主，不求有功，但求無過。並且規模龐大，也沒有成為社會約束型團隊的客觀條件。

5. 轉型之痛

   一旦創業成功，團隊往往從社會約束型往市場約束型轉變的趨勢，因為社會約束型團隊成長的土壤已經不復存在。並且轉型一旦發生，是不可逆轉的。並且按照“一視同仁”原則，團隊內所有成員的關係都要轉變，不管原來的關係如何。所以轉型是有陣痛的，從社會約束型到市場約束型意味著相互關係從戰友關係到純商業邏輯的report關係。（這是不是大部分組織"可以同患難，不能共富貴"的內在邏輯?） 更為嚴重的是，這種轉型一旦處理不當，有可能社會約束和市場約束這兩種約束同事喪失，處於無序的狀態。而這種無序狀態一旦發生，是很難逆轉的。