試用開放筆試題，高效篩選人才

這麼多年來我厭倦了面試，無論是被人面試或面試別人。

我寫不好簡歷。這可不是件什麼值得誇耀的事。幾年前我有個朋友通過求職而成功結交上一位獵頭妹紙，而這位妹紙在看過我們幾個人的簡歷後，毫不客氣的指出，我這位朋友的簡歷可比其他人的好太多。我們或許不該簡單的把妹紙的結論歸結為愛屋及烏。直視這個問題，你會發現，有時候你做了許多事，但就是說不清楚，你承擔了何種職責，扮演了何種角色，你對公司和團隊的貢獻是什麼。很多人要麼寫的太籠統、欠具體，要麼寫的鉅細無遺、抓不住重點，要麼寫的誇誇其談、虛張聲勢，要麼寫的蒼白空洞、言之無物。另一些人恰好相反，能力一般也沒有做多少事，但簡歷寫的條理分明、主次有序，讓人讀了賞心悅目、如百萬軍中取了敵將首級一般痛快。不過有面試經驗的人也不至於輕信這一面之詞，實際面試中會刷下去很多這類華而不實的人，然而對面試官本人而言，這種面試可是無謂的生命浪費。

僅憑簡歷招聘會造成極大的資源浪費。某些次優秀的人難以找到合適的工作、拿到滿意的薪水；某些公司花費很多人力物力才能招到勉強合適的人，大多時候還只能湊合著用。排除一些真正高階的優秀人才，大多數公司在大多數時間都在招聘能力合格，有執行力，能夠完成普通任務的員工，他們至少在此刻不是作為公司的核心員工被招聘入職的。那如何高效的篩選出這類人呢？

Joel介紹過他的招聘心得，你可以參考阮一峰的翻譯《尋找優秀的程式設計師》。簡而言之，Joel的觀點是優秀程式設計師的簡歷不輕易出現在招聘市場上，而Joel的對策是儘可能早的下手，從實習生中發掘出合適他公司的優秀程式設計師。這個方法很好，以我之見，很值得有遠見的獵頭公司效仿。雖然有些人才的跟蹤需要數年的時間，但他可能一生的職業走向都歸你了。對次優人才而言，他信賴第一個接觸到的人才公司，在他還沒意識到自己的價值前，就有人向他宣告他價值連城了，他會對這個公司產生極大的依賴。對獵頭或人才公司而言，簡歷過濾和匹配是其次的，重要的是人才庫要夠全夠大，從學生入手雖然成本高、見效週期長，但回報應該是很豐厚的。

對企業而言，通過筆試、面試（面對面或電話面試）來篩選人才應該是最常見的方式。大公司會啟動多輪面試，以集體智慧來判別一個人的價值。但我認為有一種更高效的方式：開放筆試題。讓應聘者從網站下載筆試題，完成筆試題，並寫下完成這套筆試題的時間，再提交即可。在這個設定下，應聘者的筆試時間是無限制的。有些人無論你給他多少時間，他都把事情做不好，他可能說的好、但做不好，這類人應該首先被排除掉。

我們暫且把應聘者的筆試時間放一邊，把目光投向他的回答上。無論應聘者通過何種方式來獲取答案，你都可以大致推測出他的工作態度。

• 如果連求職筆試題都不認真完成，那你怎麼能指望他能好好完成工作呢？
• 如果他通過朋友的幫助完成了部分題目，那很好，至少他有些聰明的朋友，且肯幫助他。
• 如果他通過Google、查閱書籍等方式完成了部分題目，那更好，他知道藉助人類已有的知識網路來完成任務。
• 如果他能把從別處得到的答案，分析整理出來，思路清晰地向你描述，那更好了，他具備相當好的學習能力。
• 如果他是自己獨立完成的，不錯，從知識面講，他就是你要的那個人了。
• 如果他完全照抄別人的答案而不思考，會在下一輪的面試中很快露餡。

開放筆試題的另一個好處是，面試官也有足夠的時間瀏覽答卷了，不至於以邊看卷邊與面試者對話。漂亮的回答（因為是時間充分而可精心準備的），可以多加欣賞，同時也可備好在答案之上的擴充套件問題（可以是正反兩方面的擴充套件）。

通過上一階段的篩選，我們大概知道什麼人可以通知過來面試了。面試中我們就可以核實面試者的誠實程度了。還記得筆試者必須寫下筆試題的完成時間嗎？我們只需簡單的對話，即可瞭解他是否誠實。

• 如果是完全照搬一段答案而不理解，則很難答上擴充套件問題。這種行為叫抄襲。
• 如果應變能力較差，則答卷時間不太可能很短。如果他上報了假時間，說明不誠實。
• 有些人雖然應變能力差些，但學習能力強的話，可以彌補這個不足。而僅通過電話面試則難以判別一個人的學習能力。

好了，通過開放筆試題與第一輪面試，我們至少初步瞭解了應聘者的幾個基本面：

• 工作所需的基本技能（知識）。
• 工作態度。
• 學習能力。
• 誠實性。
• 應變能力。

工作態度和學習能力是在傳統的面試過程中難以判別的，但在開放筆試題中可以較為輕易地獲悉。其他的考核點要回退到傳統的面試。至於面試，我認為應該挑面試者熟悉的領域來問，他做過的事、參與的專案，問到一些細節處，就知道這個人的水準。為了防止作弊，可以在面試時談和筆試題毫不相干的問題。

開放筆試題而不是把筆試題遮掩起來嚴格保密，可能會更有效的招聘。這種方法可以在招聘初期就把一部分毫不合格的人刷下去。

當然這僅是我的一個觀點，希望有豐富招聘經驗的人指正 :D