好的開發者不難找 是方式出了問題

　　這是人才競爭的年代。但如何找到合適公司的人才，即使對於矽谷的創業者來說，往往也需要上寶貴一課。

　　馬特·密茨凱維奇（Matt Mickiewicz）絕對是科技界的明星級創業者，他 14 歲建立了網站 Webmaster-Resources（Sitepoint 的前身），這個網站很快成為行業領導者，在沒有外部投資者的情況下，估值達到數百萬美元。他隨後又創辦了 99designs 和 Flippa，前者成為眾包設計領域的先行者，後者更成為全球最大的網上交易市場。

　　2012 年，密茨凱維奇組建了一家專門為企業招募開發者的公司 Hired，這位才華洋溢的創業者與 Fast Company 分享了一些初創企業招攬開發者的心得。

　　不要活在自己的影子裡

　　“90% 的公司在招聘上做得非常差，特別是初創公司。”密茨凱維奇表示，矽谷有很多年輕的創業者，會傾向於聘請跟自己年紀相仿的人，但其實 3-40 歲的開發者才是最有學識、經驗的群體。除了年紀，創業者也不喜歡招聘學歷比自己低的人，但這隻會增加人才選擇的限制。

　　還有一點就是，不要只放眼在矽谷中尋找人才，密茨凱維奇引用自己的經驗就是：人才不會永遠住在你公司附近的，多向矽谷以外的地方看看，有些人才並不喜歡激烈的競爭，但這樣你的同行也更難留意到他們。

　　不要聘請 Google 工程師

　　很多初創公司會傾向於聘請來自 Google 、Facebook 或 Apple 的工程師，這樣能增強公司的影響力，推進公司發展。如果僅僅是看中對方的品牌背景，而非他們某一項技能是公司急迫需要的。

　　密茨凱維奇的看法是：不要急著讓一些牛人加入你的小作坊。聘請 Google 的工程師絕對不是個好點子，因為作為初創公司，無論是工作環境、裝置，還是給予的資源，都很難和這些人在 Google 時所擁有的相提並論，最後雙方只會不歡而散。

　　密茨凱維奇補充：“如果花費大量時間尋找這些牛人，但最後他們拒絕你的機率是其他開發者的 3 倍。因為你會發現你給的條件根本滿足不了他們的薪酬要求。”

　　面試不是鬥爭

　　很多公司還在走向應試者出難題的老路，在面試中考核各種與智力、技能有關的問題，嘗試從中找到合適人選。但密茨凱維奇認為這會從 day one 就將公司與應聘者放在對立面，更多像是一場比試，而不是一個好友的見面。如果是精明的創業者，更多會嚮應試者提供一個與團隊合作的機會，要他面對實際的問題，不需要高高在上的盤問。

　　出手不僅快，待遇適當高一點

　　和大企業爭人才，初創公司唯一優勝的地方在於速度。要在大企業人事部還是忙於梳理第二、三次面試名單時，你就需要在面試後 5-10 天提供完整的書面 offer。

　　但很多公司在這一點上做得很差，他們沒有及時跟進面試後的工作。而一個公司及時進行答覆、拒絕，在應試者眼中都是該公司辦事效率的體現。

　　除了出手要快，要拉攏人才大展拳腳，密茨凱維奇建議初創公司出手要適當的豪爽。以矽谷為例，在這裡的新畢業生平均收入為 10 萬美元一年，如果你願意出 12 萬，將會多 30% 的人來找你。有些能做事的人，效率是普通人的 2 倍，而你只要多付出 20%，就能成為面試中有力的籌碼。

　　小公司，靈活性

　　密茨凱維奇不建議創業者將認股權（ESO）看得太重，很多時候，員工不一定希望這個成為（相比之下）低收入的補償。因此如果初創公司不能提供像 Google 這樣的超人待遇，那就跟他們比辦公文化：不妨對應試者展現出公司的靈活性，例如允許他們在家辦公，甚至不妨向他們先提供一個非全職職位。

　　如果你是一名創業者，你遇到以上的招聘瓶頸了嗎？

　　題圖來自：Flickr