不久前，一位年輕聰明的經理在會議間隙向我尋求建議。他坦白地說，“我嘗試不同的領導風格，但似乎還是不能消除團隊的隔膜感。我不知道到底哪裡出了問題。”
“為什麼不問問你的團隊成員呢？”我問他。
我的回答讓他大吃一驚，但是（不這樣做的話）採用什麼領導風格都沒意義。就像我在之前的帖子裡描述的那樣，經久不衰的領導風格其實很簡單。然而，最近的報導表明，團隊成員和管理者之間越來越脫節。怎麼會這樣？
出於直覺，我決定在我的社交媒體領域中進行一次快速調查。我分別在臉譜、推特和HCL的內部社交媒體平臺上發問：“你希望你的領導不要再做的一件事是什麼？”
回覆蜂擁而至，讓我震驚。每個人都有感而發，好像就這個問題已經等候多時。頭幾條意見是這麼說的：
不要模稜兩可；有話直說。這點在年輕人中頗為典型，他們希望自己的領導直言不諱。一個人是這麼回覆的：“有啥說啥，用不著擔心傷害別人的感情。”下一位更直接：“別再裝老好人了，我的工作哪不滿意就直說。”第三個人有過之而不及：“你得讓人知道他到底值幾斤幾兩。如果你實話告訴他們，他們也好知道怎麼取得成功。”
不要再戴著玫瑰色的眼睛（指只看好的一方面——譯註）來審視今天的員工；他們絕對有勇氣直視自己的成敗，沒功夫聽你在那拐彎抹角。
別再說那些我知道的東西。指導我，激發我，支援我……就是他們一再表達的意思。一個年輕女士在臉譜上說“給我們自由，讓我們體驗，指導我們前行。”另一個人在推特上也附和“學著放手，打造一個可以讓團隊成員各顯神通的平臺，你要在後面支援他們，引導他們。”
我能從這些評論中聽到我的團隊小朋友的心聲。嘗試教導今天的Google一代會讓師生界限模糊不清；學生都會告訴你一兩件你不知道的事。領導者也是時候一改知識提供者的身份，做一做使能者了。
別再偏題，言出必行。擴音器管理者持續了太久。人們現在想讓他們的領導變成他們擁護的那樣。他們在尋找榜樣，這在評論中顯而易見：“言出必行，為我樹立榜樣。我需要知道我們是一個團隊，”“不要再言行不一，因為你得值得我信任。”
聖雄甘地（Mahatma Gandhi）作為一位領導者很成功，人們一般認為這得益於他的性格特徵，他有遠見卓識、膽氣過人、信念堅定、不屈不撓，但是鮮為人知的一個成功因素就是他一直身體力行。
不要再厚此薄彼。即使組織把可衡量目標和工作成果作為了關鍵績效指標，也值得想想這是不是適用於自己。有幾個評論是這麼說的：“評判一匹馬是不是好馬，一頭驢是不是好驢，都不能看二者會不會爬樹。”或者“獎賞工作業績，而不是拍馬屁能力”
我們都可以隨口說出一個工作業績很差，卻因他待人和善，從不傷及別人自尊而穩步攀升事業高梯的員工名字。這種現象在可衡量目標形成之前很是猖獗，糟糕的是仍有發生。事實上，對於客觀評定的需求再強調也不為過。
別當老闆，當領導。很明顯人們現在呼籲有伯樂眼光，能產生共鳴，值得去尊重的領導。“領導要靠言傳身教，而不是清規戒律，”一個年輕人在臉譜上這麼寫。“別再試著控制別人……”另外一個人補充道。第三個人引用了戈登·賽弗裡奇（Gordon Selfridge）的名言“老闆讓人恐懼，領導激發熱情。”
無獨有偶。Kelly Service 釋出的環球勞動力指數研究了30個國家的領導與員工脫節現象，2012年9月證實，10位員工中不到4人（38%）對他們當前管理層的領導風格滿意。所以如果你看到團隊熱情下降，可能未必是由於經濟下滑引起的。你可能想看看是不是在你的領導風格和團隊期待存在脫節現象。
如果可能，週一早晨的團隊會上問個簡單的問題作為開場白吧：作為你們的領導，你們想讓我不要再做的一件事是什麼？為什麼這麼問，應為那可能會影響你們2013年工作的決心。