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| 來源：L.G. Patterson/美聯社 |
1874年，帕特里克·弗朗西斯·希利(Patrick Francis Healy)成為美國喬治城大學歷史上第一位非裔校長，也是史上第一位當上白人大學校長的非裔美國人。他的職業生涯之所以未受到種族歧視的影響，是因為當時大多數人都以為他是白人。不論是記者、董事會還是喬治城大學的教授或學生，一時都未能發現他的非裔背景。
在網際網路發達的今天，這樣的隱私程度可能已經無法實現。人們可以非常簡便地查詢到他人的背景資料，或確認學歷真假；對僱主來說，也能輕鬆查到求職者的宗教、種族資訊和個人觀點。儘管招聘歧視是違法的，可我們都知道歧視總是難以避免的。有了線上搜尋之後，僱主對候選人的各種歧視就變得更加不易察覺。
美國卡耐基梅隆大學的亞歷山德羅·艾奎斯蒂(Alessandro Acquisti)和克莉絲汀娜·方(Christina M. Fong)近期進行了一項研究，旨在探究社交媒體在人才招聘中的應用。首先他們為虛構的應聘者建立了臉書（Facebook)賬號，除了宗教（基督教或伊斯蘭教）和性取向（異性戀或同性戀）這兩項以外，其他資訊幾乎都一樣。接著他們將這些虛構應聘者的申請發給了4000多家公司，而申請中則不包括宗教和性取向資訊。僱主如果想要了解這些資訊，唯一的途徑就是去檢視他們的臉書賬號。
實驗結果表明，大約33%的僱主都去檢視了應聘者的臉書賬號。研究者發現僱主對同性戀應聘者似乎並沒有表現出明顯的歧視，但的確會偏向選擇信仰基督教的應聘者，而拒絕穆斯林應聘者。大約只有2%的穆斯林應聘者收到了面試邀請，而17%的基督教徒則得到了面試機會。
卡耐基·梅隆大學的這項研究中，33%的結果大致與其他研究相符。2014年一項研究調查了2000位僱主，發現約有40%的僱主都會通過網際網路來查詢應聘者的資訊，而上網查詢過應聘者資料之後，約有一半的僱主會選擇拒絕該應聘者的申請。在尚未採取這一策略的僱主中，12%都表示今後將會進行類似的嘗試。因此，現在的趨勢是，越來越多的僱主傾向於上網查詢應聘者資訊，而大多數的查詢結果往往反而會對應聘者不利。
馬丁·加斯克爾(Martin Gaskell)曾應聘美國肯塔基大學的一個教職，而且當時在諸多候選人中排名靠前。然而，校方上網查詢之後卻發現，馬丁是一個福音派基督教徒，而且對達爾文的進化論存有質疑。因此，校方決定拒絕他的申請。隨後馬丁將肯塔基大學告到法院，認為校方存在宗教歧視。最終兩方達成和解，肯塔基大學向馬丁支付了12.5萬美元的賠償。
如果沒有網際網路，任何人若想知道加斯克爾的宗教信仰，就不得不直接問他本人。這樣一來僱主的意圖就會非常明顯，容易給人留下上訴的依據。在面試時，加斯克爾還可以拒絕回答這樣的問題。然而網際網路卻省去了這些過程，應聘者再也無法控制僱主對自己資訊的掌握程度。
為了降低社交媒體帶來招聘歧視的可能性，以下有四點較為實用的建議：
1.社交媒體公司應當重視保護使用者的個人資訊，儘量減小這些資訊可能給使用者帶來的潛在傷害。比如，臉書會邀請使用者填寫他們的宗教資訊——這是否真的有必要？另外，臉書還會將使用者的姓名/賬號、性別、年齡、社交網路、頭像、封面等資訊直接公開在網上。豐富的個人資訊確實能方便使用者的朋友或家人進行搜尋，但同時也給了潛在僱主窺探應聘者隱私的機會。
2.公司應該出臺明晰的政策，將網路背景搜尋限制在僅與工作相關的範圍。如果可能的話，應聘者的申請最好能匿名，用數字編號替代姓名，這樣一來僱主就無法通過檢視社交媒體賬號來決定誰去誰留了。
3.政府部門應當加大力度審查公司在招聘過程中是否存在法律禁止的歧視。或許他們也可以採取類似於卡耐基梅隆大學的研究方式，寄出虛構的簡歷進行資料收集。
4.最重要的是，作為使用者本身，上網釋出資訊時需多加謹慎。我們需要考慮到，現在釋出的每一條資訊，都有可能呈現在未來的僱主面前，畢竟我們如今生活在一個高度數字化和全球化的世界。
本文系《洛杉磯時報》授權搜狐國際獨家編譯刊載
原文地址：http://www.latimes.com/opinion/op-ed/la-oe-0107-strauss-employment-discrimination-online-20160107-story.html