為什麼有的男人要假裝每週工作80小時

本文由碼農網 – 小峰原創翻譯，轉載請看清文末的轉載要求，歡迎參與我們的付費投稿計劃！

許多專業崗位對於“理想員工”的期望是——能夠完全致力於工作，承諾任何私人的事情絕不會影響到工作。當然我們通常認為女性是做不到這一點的。但是有正式的科學研究表明，許多男性也並不能達到這些所謂的“理想條件”，有的男性甚至是非常反感這些條件的。不過，也有的人，似乎對於達到這樣的公司期望心甘情願毫無怨言——長時間工作，經常性地出差。但是大多數人是不樂意的。他們抱怨道，這讓他們錯過了孩子們的足球比賽，影響了他們的身體健康，由於工作而導致物質成癮（比如煙癮和咖啡癮），以及經常會有一種精疲力竭感和遠離家庭的孤獨感。

於是很多人開始遵循自己的情感，採取不同的方式來抵制公司的這種”期待“。他們的抵制方式成就了他們在公司的不同未來：有的在工作中做了一些細微的，不容易令人察覺的變化，以減少時間和精力的投入，卻依然被公司褒獎為是傾注於工作的超級英雄。有的則傾向於遇到困難及時向公司尋求幫助。但是，長此以往他們的行徑可能會導致嚴厲處罰和邊緣化。

超人總是隨時待命的

我研究了現今美國一家強大的全球性戰略諮詢公司。和很多這一類的公司一樣，這家公司同樣是提供多個領域面的諮詢服務，並依靠小團隊來完成為期數週到幾個月的客戶專案。這一行中一個非常普遍的現象是：公司希望顧問們能不管是晚上還是週末，哪怕是熬夜都要在短時間內應答客戶。我收集了這家公司100多個人的面試和表現資料，以及內部的HR檔案。

這家公司的員工相信成功需要像完美員工那般的全身心投入。很多人表示他們每週工作60-80小時，在這些時間裡，幹什麼和到哪裡出差都是身不由自的。工作被定義為比其他生活的意義和責任都要來的重要。比如說，有位合夥人這樣告訴我：

我有時不得不在星期天晚上接電話。有時候，我必須在星期六早上打電話。所以週末並不是神聖不可侵犯的時間。如果客戶需要我，我就得隨時待命。並且，有時候，客戶需要我到達指定的地方，那麼我就必須在那兒。這在諮詢服務行業是很正常的，你真的不能找藉口說，“我真的到不了。”諸如此類的話。除非你是因為同一時間段還需要和另一個客戶會面。

初級顧問發現就算是他們也被期待成如此投入於工作。例如，一個初級經理告訴我：

我們的email程式有一個內建的時間客戶端。所以，你可以清楚地看到你的郵箱中誰線上，誰不線上。這裡面有一個隱含的文化，如果你在夜晚某一時刻目標客戶並沒有同時線上，那就會有不知道幹什麼的挫折感。

那些在這樣的環境中取得成功的人被同事們稱讚為“明星”和“超級英雄”。

然而女性，尤其是做母親的，通常不能很好地完成這些預期，因此公司會為這些女性提供住宿條件。

兩種緩解策略

有研究表明，男性也同樣可能和女性一樣達不到這種期待。但是，男性採取的方式與女性又有所不同。女性如果不願意長時間工作的話，會任性地減少她們的工作時間，哪怕顯示出她們無能成為真正的完美員工，被公司內部邊緣化也不在乎。與此相反，許多男性會採取一些不顯眼的方法來改變其工作結構（如極力培養本地客戶，或與其他同事建立聯盟），從而在50至60小時內完成預計的任務工作。這樣一來，一方面他們的工作時間能夠比那些全身心投入於工作的人短得多，另一方面對於工作的時間和地點有更大的控制權，並且也能順帶被認定為是“完美員工”。

例如，Lloyd（化名），一個高階經理，就對這樣一種審定完美員工的條件極度懷疑，也並不願意完全照著這種期望來。他向我描述瞭如何通過使用本地客戶端、遠端辦公來控制他的行蹤資訊，他發現了一種可以減少出差而不被發現的好方法。他告訴我：“我上週滑了5天雪。 早上和晚上打電話，然後就可以盡情地陪我兒子了。”他澄清說，這些都是工作日，而不是休假：“沒人知道我在哪 。主要是因為我有足夠的本地客戶群……。”儘管如此，其他同事依然認為他是“明星”。事實上，有位合夥人甚至形容他為“後起之秀”。並且去年他就被順利評定為公司資深人士眼中的完美員工。

當然Lloyd之所以能通過考核是因為他根植於客戶專案型別，也有的人是因為與同事的密切關係。在這一類關係中，大家都不願意全身心地工作，並相互協作設法避免過度勞累。他們幾乎不出差，工作時間合理（如9點到下午17點），經常在家工作，而且並沒有明顯的懲處。這個團隊中的一名合夥人告訴我：

我們的團隊對於工作與生活的平衡達成了一種共識。基本上，我們彼此緊密工作，以確保我們都可以完成任務。

但是並不是所有抵制公司這種工作模式的員工都通過了：有些人通過尋求公司幫助來減少他們的工作時間，包括要求像女性一樣配備住宿。這些人往往會被邊緣化和處罰，和那些因為工作-家庭衝突的女性一樣。例如，Doug，一個初級經理，告訴我他需要出差美國幾個月。然而Doug的妻子卻不希望他去海外工作……

他呆了五個月，回來之後拒絕再次出差。雖然海外工作完全是自願的，但是與晉升卻是掛鉤的。那個高高興興去海外出差的人被提拔了——Doug則因為他的家人反對被取消了升職機會。

事實上，對於男人來說，表達出不願意完全獻身於工作的代價，可能是非常昂貴的。Michael，一個初級經理對我說：

當我的女兒出生後，我想做的事情就是請假三個月，做一個全職好爸爸……但是公司給我的回覆是，“哦，不行，你不能離開三個月。”

通過一番據理力爭之後，Michael拿到了六個星期的無薪假期。在他結束假期之後，又按照公司的工作模式開始任勞任怨：長時間地工作，每週出差。然而，他發現，“大家說得好像我請假了三個月一樣。”在他的年度審查中，他被告知，公司無法正確地評價他，因為他已經離開了六週。並且，沒有預期的晉升，表現評級也下降了。

關於如何組織工作的啟示

和女性一樣，許多男性在專業工作時也會遇到困難。所以對於要求苛刻的專業職位，這種“通過與否”的考核策略雖然可能看起來很棒，但畢竟需要經過一段長長的，並且經常被認為是不必要的工作時間。然而，這種策略不可能適合每一個人。“通過”的考核策略需要員工具備企業內部和當地客戶群的牢固的關係網路，然而不是每個人都有同樣緊密的關係網。此外，女性的工作時間可能會在比男性審查得更嚴：因為很多人認為女性大概時間一到就會離開辦公室回家看自己的孩子去，但是同一時間男性如果有需要的話會繼續與客戶對接。一位行政助理如是表示。

更重要的是，“通過與否”的考核不是一個很好的整體組織策略：它不僅涉及到同事，上司和下屬之間的欺騙因素，也延續了只要全身心致力於工作就會成功的“神話”。這也是目前專業行業員工猝死頻繁的原因之一。長時間工作並不是高質量工作的必要條件。

然而組織的領導者更願意用這種用可視的量化方式來審查員工的能力。事實上，當我將我的發現傳達給這個組織的時候，遭遇了兩種截然不同的響應：（1）回應那些不願意全身心投入到工作中去的員工，他們不是公司想要的“人才”；（2）要求如何才能讓女性也全身心地投入到工作中來。但是更寬泛的影響——組織本身可能會更改預期——沒有了。