IT企業裡為什麼外來的和尚更吃香
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這個世界上有一類人特別苦逼,苦逼到什麼程度呢?他們省吃儉用攢錢買房,結果房價越來越貴;公司外部競爭激烈,他們工作異常繁忙,披星戴月,日復一日;技 術更新行業罕見,他們要隨時調整心情,隨時學習知識;他們長期和機器為伍,大多比較呆傻,比較單純;還有很多不一一例舉,這一類人就是程式設計師。
而就是這麼一類程式設計師過著這麼苦逼的生活,在公司內部卻難以獲得公平的晉升機會,外來的和尚總是在不斷打破平衡,甚至是剛畢業的新和尚拿得都比老和尚多,這是全行業都罕見的奇觀,IT人有幸經歷了。
某創業公司,某個程式設計師要離職,老闆甚至不問問他直接領導的意見,就同意了,沒有挽留,之後大罵不忠誠,這個人拿3k,拿了2年,他走了以後,老闆用5k僱了個新面孔,但就是不願意給這個老人晉升,不願意給加到哪怕是4k。
某上市公司,遊戲部門突然從外部空降了一個領導,原因是原大佬被挖走以後,剩下的人升誰都有意見,難以服眾,不從外部請人來鎮不住局面,這個人一來,大家是團結了,團結起來和這個人鬥,但最後還是和解了。
某國際大公司,某人偽造簡歷,包裝的如花似玉,獲得高職,工作主要有下屬完成,他只需要匯眾彙報即可,越混路越寬,直到某天事發,依然是高官。
某 IT企業,某同學離職時語重心長的對我說,XX(可以理解為網遊,搜尋,電商任意一種)是今年畢業的這些人清華人的機會,我們就是比某人強十倍也沒有機 會,也得從下面做起,搜尋的天時不屬於我,此人去了某金融分析軟體公司,目前是高管,同期留在某IT企業的其他同學依然過著苦逼的生活。
舉了這麼多例子,我想說得是為什麼不給你晉升這個問題,或者晉升很難,為什麼?
1)大佬的問題
你 晉升困難,最大的主觀原因在你自己,最大的客觀原因在你的直接上司。付責任人的說,目前很多企業的領導是不合格的,他們大多80後,沒有為他人著想的思想 基礎,一味的考慮自己,不顧下屬,曾經我對某人說,你說你是合格的領導,你說出你下屬每個員工租房在哪裡,每月多少房租,我就同意你是合格的領導,結果他 羞愧不言。你晉升不了,很大程度上是你的領導沒有幫你,連你每月房租多少都不知道,你指望他幫助你提高技術水平,幫助你晉升?
2)大佬的大佬的問題
你 大佬的大佬,level很高,他需要引入新鮮血液,他知道這個隊伍缺什麼,這個是他思考的問題,他需要找牛的人來補這個缺口,於是一個光鮮照人的牛人進來 了(雖然兩年後也會泯為眾人)給隊伍帶來了新鮮的血液,但你的大佬升不上去,你大佬邊上的位置被這個人佔了,你的位置在哪?
3)公司的問題
各 大企業給員工的再教育和培訓都是不盡相同的,但大多口號是一致的,在工作中鍛鍊成長,這句話是最扯淡的,國外很多大公司是有很完善的培訓和再教育計劃的, 會給員工一個充電的機會,並且給其一個完善的培訓後,以便於讓他在新升職的崗位上能夠很好的勝任。在國內大公司都在找牛人,就是不願意自己培養,原因是什 麼,不解釋,你懂得。
4)你的兄弟
很多時候讓你升不了職恰恰是因為和你一起戰鬥的兄弟, 他們工作也很不錯,你升職了,他們怎麼辦?這也是一個平衡的問題,你很努力,為什麼你沒有帶動你的兄弟一起努力,你上去了,需要你這幫兄弟的支援,他們會 支援你嗎?曾有一個說了一句話,我覺得很值得回味,“當大家都認為你該升職了,就是你升職的時候了”,細細品味,很有道理。
5)你自己的問題
最 後你升不了職是你自己的問題,每天工作很忙,沒時間充電,每天工作壓力很大,來不及學習,每天這個那個,一年下來碌碌無為。你提高了自己的效率了嘛?你周 圍有朋友再幫你嗎?你知道你要學什麼嘛?你知道什麼樣的工作才能超出領導的期望?,你超出領導期望後卻沒有升職和領導溝通過嗎?我曾在某企業,我周圍的幾 乎所有人加薪升職都是和領導溝通後才獲得的。指望主動給你加薪升職,不如指望自己的溝通。
6)還是你自己的問題
你選擇的這個行業是不是對的,公司是不是對的,就好像我說的這個清華的同學這個例子。如果你能耐大可以選大公司,PK到一票牛人上去,如果你能耐不大,去成熟大公司,還心理期盼高薪升職就不現實了,不如去一個有前途的中小公司,開創自己的事業。
從企業角度出發,如何建立一個合理公平的晉升機制呢?
1)第一流大佬才會招第一流的人,第二流大佬只會招第三流的人,因此公司一把手必須是第一流的,價值觀才能靠譜,制度才靠譜,沒熟讀歷史,不理解中國文化的,建議不要做公司一把手。
2)晉升的制度必須公平,面向每一個人,每一個層次,這往往很難做到,做前端的和做後臺的不好比,但做前端的可以和做前端的比。必須要有公開公平的比拼,已獲得升職機會。例如某公司做一個高維矩陣分解的難題,大家機會均等,效能最快,效果最好,勝出者升職,帶領團隊。
3)鼓勵公司職員交流,傳播和幫助他人的文化,一個人如果樂於助人,幫助他人提高技術水平,這個人升職升上來,大家都會頂,反之,你保守,不幫助他人,水平再牛,升職上來也沒人支援。
4)可以給職員一些挑戰的機會,提供更多的資源,比如某公司的閃電計劃,超越了谷歌搜尋效果,就是一個很好的例子,要敢於給一些勇於挑戰的職員更多的資源,在嚴酷的戰鬥中考驗,並提供充分彈藥。
5)給予內訓機會,邀請業界牛人講座,送職員去美帝考察開會乃至工作等等。培訓機會是已開發國家企業的一種非常好的激勵措施,一個崗位5個人培訓,最好的上崗,這是一個很公平的機會,培訓機構足夠獨立。
方法有很多,只要這第一流的大佬,心中有著這幫打生打死的兄弟,辦法總是有的,不要總是考慮自己的業績,考慮自己的烏紗帽,做到這一點很難很難,但制度不是隻有這位大佬可以制定,任何職員都應該積極投身到制度建立的過程中,要敢於提出自己的觀點,畢竟公司是大家的公司。
我就寫這麼多,一個十年程式設計師的身份寫這篇文章的,他努力做到客觀,但我相信更多代表的是勞方立場。
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