全球流動人才的範圍正迅速從外派管理轉向更全面的人才流動。與此同時，業務重點和戰略也可能發生變化。外派人員的薪酬管理需要跟隨這種演變。
這裡有四個簡單的步驟，可以幫助組織重新審視流動外派員工的薪酬方式，整合新趨勢，並根據業務重點重新調整政策。
第一步：商業案例——為什麼要重新審視薪酬模型？
我們需要探索導致公司重新審視薪酬模式的趨勢，並評估它們在多大程度上可以證明變革是合理的。
第二步：定義核心邏輯和原則
在流動人才世界中沒有適用於所有情況的靈丹妙藥或解決方案。新的場景和不可預見的問題必然會不時出現。在流動人才薪酬的曲折和灰色地帶中，需要明確的邏輯和原則。
第三步：重新審視流動人才薪酬工具箱
與之前的調查一樣，2/3的參與者使用基於家庭的薪酬方法作為長期任務的典型薪酬方法。基於本地/主機的方法是第二常用的方法，並且正變得越來越流行。
理解多重補償選項
小心定義：拿蘋果和蘋果比較
標籤可能會誤導人。資產負債表或本地+方法可以是許多不同的東西，可以導致不同的成本水平。
第四步：補充你的方法
長期激勵（LTI）就是一個典型的例子。LTI本身並不是外派人員一攬子計劃的一部分，但受到國際人才流動的影響。
更大的圖景
由於新的薪酬格局、個性化、靈活性、照顧義務和工作的未來所帶來的複雜性等因素，有必要對國際勞動力進行更廣泛的選擇教育。
